Робочі ради поширилися в багатьох країнах як інструменти впливу працівників нароботодавців. Насамперед, у Європі. Хоча ЗМІ українського олігархату воліють не помічати цього.

У робочих рад бувають різні назви та завдання, але основна їхня функція — мирне й ефективне відстоювання інтересів працівників, у випадках зіткнення з інтересами роботодавця. Цю функцію вони дуже успішно виконують у Німеччині, мають багато успіхів у низці інших країн. Тим українцям, які хочуть побачити реальні позитивні зрушення на власному підприємстві, змусити знахабнілих магнатів дотримуватися справедливості, — варто придивитися до цього досвіду.

ВИТОКИ ТА НАСЛІДКИ

«То було ще за перших совітів», — вислів, типовий для літньої жительки Галичини, якщо вона посилається на часи тамтешньої радянської адміністрації 1939-1941рр. Радянський Союз, Країна Рад, радянська влада, Ради, Совєти, Совдеп, Совдепія, «Совок» — так називали друзі та вороги більшовицьку державу, організаційно-політичною основою якої було офіційно проголошено контроль рад робітничих, солдатських і селянських депутатів над загальнодержавними та місцевими справами. А втім, ці ради робочих перетворилися дуже швидко на органи, підконтрольні монопольній правлячій партії. Так само, під контролем Комуністичної (за назвою) партії на довгі десятиліття опинилися в СРСР профспілки. Розмах радикалізму, глибина надзвичайного стану, величезна жорстокість революційних подій, у яких опинилася Російська імперія в 1917р., були наслідками дії багатьох чинників, але, у т.ч. наслідком відсутності розвинутих інститутів діалогу між роботодавцями та працівниками. Країни Західної Європи, навчені жорстокими революціями та громадянськими війнами XVIII-XIX ст., вдосконалювали ще відтоді такі інститути.

НУВОРИШІ, ЯКІ ЗА БЕЗЦІНЬ СКУПИЛИ ПОБУДОВАНІ ДЕКІЛЬКОМА ПОКОЛІННЯМИ ПІДПРИЄМСТВА, НЕ БАЖАЛИ ВЖЕ ДІЛИТИСЯ ВЛАДОЮ ТА ГРОШИМА З ТРУДЯЩИМИ

Одним із наслідків подій 1917-1920рр. стало гальмування подальшого розвитку вільного діалогу на підприємствах. Реформування Радянського Союзу наприкінці 1980-х відкрило шляхи для появи нових організаційних форм впливу працівників на роботодавців: зокрема, створювалися альтернативні, незалежні, т.зв. «вільні» профспілки, інші громадянські, колегіальні об’єднання у рамках підприємства, професії, галузі. Але в масштабах держави, всього суспільства діяльність нових профспілок виявилася не достатньою для конструктивного діалогу між роботодавцями та найманими працівниками.

З 1 січня 1988р. набув чинності ухвалений 1987р. Закон СРСР «Про державне підприємство (об’єднання)», який надавав ініціативним працівникам вагомі «козирі» для юридичного обґрунтування свого впливу на управління підприємством. Тепер персоналу на загальних зборах можна було обрати… керівника підприємства й раду трудового колективу, затверджувати плани та звіти з розвитку підприємства. Представники адміністрації не мали права складати більше 25% особового складу в раді трудового колективу. Натомість, повноваження ради в управлінні підприємством були дуже широкими. Згідно зі звітністю радянських підприємств кінця 1980-х майже всі вони мали такі чи подібні органи представницької участі трудового колективу в управлінні. Проте в реальності ця участь дуже повільно переростала з декоративно-декларативної в ефективний інструмент впливу на адміністрацію. Остання, в більшості випадків, була значно більш досвідченою в бюрократичних інтригах, діловодстві, використанні правових норм, мала особисті контакти з партійними, силовими структурами, тоді як із маси пересічних працівників лише починали виділятися конструктивні лідери. Нечисленні, але суттєві успіхи деяких трудових колективів у отриманні контролю над підприємством були, втім, частково заблоковані прийняттям 4 червня 1990р. Закону СРСР «Про підприємства в СРСР» (набув чинності з 1 січня 1991р.). Зокрема, право обрання керівника підприємства передавалося лише власнику (власникам) цього підприємства, тобто, фактично, тим чи іншим державним установам і організаціям і, таким чином, керівників призначали чиновники різноманітних міністерств і відомств.

На межі 1980-х і 1990-х рр. з’явилися також нормативні акти, що звужували права працівників в управлінні підприємствами нових організаційно-правових форм, які тоді якраз почали поширювалися: акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю. Ну, а соціально-економічні процеси 90-х звели «виробничу демократію» нанівець у переважній більшості організацій і підприємств. Нувориші, які за безцінь скупили побудовані декількома поколіннями підприємства, не бажали вже ділитися владою та грошима з трудящими.

Нагадаємо, що за роки незалежності Україна скотилася з верхньої третини більшості світових рейтингів добробуту населення до нижньої третини, а більшість економічних успіхів отримана шляхом банального проїдання спадщини — хижацького вичавлювання природних, промислових і людських ресурсів. Неефективність української економіки значно спричинена неефективністю роботи пересічних людей із поточного вирішення конфліктів. Тому й побачили, з інтервалом у 9 років, два ефектних, але малоефективних Майдани. Кидання в крайнощі (від повної пасивності до барикадно-стрілецької пасіонарності) оголює кричущу проблему: невміння чи небажання більшості громадян вирішувати конфлікти з владою, між соціальними групами на ранніх етапах, на мікрорівні, не доводячи ситуацію до вулиці, до позасудового насильства.

Якщо незадоволені працівники реалізують свої претензії лише в скаргах одне одному на кухні чи в барі замість рішучої, але коректної розмови з начальниками низового рівня, починаючи з роботодавців, то соціально-економічні проблеми накопичуватимуться, конфлікт загострюватиметься аж до моменту, коли на вулиці вийдуть екзотично одягнені люди, у т.ч. і справжнісінькі погромники, й розгорнуть активність у середньовічному стилі: з січчю, козаками, списами, самострілами, і пролиття крові стає майже неминучим, а от швидке вирішення конфлікту таким шляхом на користь трудящих — вкрай примарним.

Для того, щоб панівні соціальні групи, у т.ч. роботодавці, вчасно відчули небезпечний рівень незадоволення працівників і поступками унеможливили для себе ризик бути повішеними на ліхтарях натовпом, розстріляними ревтрибуналом чи замордованими у таборах диктаторським режимом, розвинуті країни виробили дещо особливе на додачу до профспілок.

БАГАТО ІМЕН, БАГАТО ФУНКЦІЙ

Ті ради, які поширилися в Росії у революційні роки, а також подібні їм, запропоновані, переважно, ліворадикальними партіями та рухами, в англійській мові називаються радами робітників. Натомість, існує також зовсім інше поняття — робоча рада, яка, на відміну від ради робітників, не претендує на пряму повну владу в галузі, регіоні, державі. Залежно від країни чи перекладу, робоча рада називається також радою підприємства, заводською, фабричною, операційною радою тощо.

Саме в Німеччині, яка отримала почесне прізвисько «локомотив європейської економіки» і яка є найвпливовішою державою ЄС, країною з одним із найвищих (у глобальному рейтингу) рівнів добробуту пересічного громадянина, робочі ради здавна набули значного поширення. У ФРН профспілки активно діють зі стратегічних питань на рівні загальнонаціональному, галузевому та локальному, конкретного підприємства, ведучи переговори з роботодавцями та з об’єднаннями останніх. Вони зосереджуються, насамперед, на схемах оплати працівників галузі. Натомість, тактичні питання, адаптацію досягнутих профспілками загальних угод до місцевих обставин здійснюють робочі ради. Одна з основних відмінностей німецьких робочих рад від профспілок полягає також у тому, що перші є завжди працівниками цього підприємства. В останні роки знижується кількість членів профспілок, і останні намагаються ще більше співпрацювати з робочими радами, набираючи нових членів через ті ради.

Для того, щоб створити робочу раду в Німеччині, достатньо мати на підприємстві хоча б 5 працівників. Перешкоджання створенню таких інститутів вважається кримінальним злочином. Якщо є бажання створити, то працівники обирають своїх представників до складу ради, найчастіше строком на 4 роки; кількість її членів рідко перевищує 35 осіб. Така рада уповноважена представляти інтереси всіх працівників підприємства, за винятком менеджерів найвищої ланки оргструктури. Витрати на діяльність робочої ради покладаються на роботодавця: це, зокрема, приміщення, оргтехніка, послуги юристів, спеціальних тренерів для членів ради, адже власних рахунків чи фондів рада не має.

Робоча рада має право авторитетного голосу у питаннях з регулювання етичного, дрес- та інших кодексів на підприємстві, графіку роботи, умов оплати праці, включно з різноманітними бонусами, преміями, компенсацією за роботу у понаднормовий час, впливає на запровадження нової техніки, виробничих потужностей. Якщо у вищеназваних і деяких інших питаннях роботодавець запроваджує якісь зміни без погодження з робочою радою, то рада має право накласти тимчасову заборону на нововведення, до рішення арбітражу. А передавати справу на розгляд до т.зв. арбітражного комітету німецькі роботодавці не люблять, бо ця недешева процедура має оплачуватися їхнім коштом. Так само, кожне рішення про прийняття людини на роботу й кожне звільнення має отримати згоду робочої ради.

КРИЧУЩА ПРОБЛЕМА: НЕВМІННЯ ЧИ НЕБАЖАННЯ БІЛЬШОСТІ ГРОМАДЯН ВИРІШУВАТИ КОНФЛІКТИ З ВЛАДОЮ, МІЖ СОЦІАЛЬНИМИГРУПАМИ НА РАННІХ ЕТАПАХ, НА МІКРОРІВНІ, НЕ ДОВОДЯЧИ СИТУАЦІЮ ДО ВУЛИЦІ, ДО ПОЗАСУДОВОГО НАСИЛЬСТВАНУВОРИШІ, ЯКІ ЗА БЕЗЦІНЬ СКУПИЛИ ПОБУДОВАНІ ДЕКІЛЬКОМА ПОКОЛІННЯМИ ПІДПРИЄМСТВА, НЕ БАЖАЛИ ВЖЕ ДІЛИТИСЯ ВЛАДОЮ ТА ГРОШИМА З ТРУДЯЩИМИ

Ось випадок: жінка після кількарічної декретної відпустки звернулася до колишнього роботодавця з проханням поновити її на додекретній посаді. Той почав «з’їжджати з теми», тоді вона звернулася до робочої ради підприємства, і роботодавець повівся вже зовсім інакше, жінку поновили на посаді. Ще приклад: знаменитий автовиробник Mercedes-Benz готується прийняти черговий епохальний виклик глобальної революції у автобудуванні, масово випускати електромобілі, але це підприємницьке стратегічне рішення наштовхнулося на купу вимог із боку робочої ради. Суперечки між робітниками, які побоюються болісних наслідків для трудових колективів і керівництвом корпорації Daimler AG, яке інвестувало мільярди доларів у модернізацію виробництва, вихлюпнулися на сторінки провідних ділових видань світу.

На перший погляд, це просто якась «диктатура пролетаріату», що зв’язує підприємця по руках і ногах і ледь не закидає його в багажник із кляпом у роті. Але якщо подивитися в корінь, то бачимо, що рівень страйкової активності в Німеччині доволі низький, натомість рівень добробуту найманих працівників та їхніх роботодавців, навпаки, високий, загальний високий рівень конкурентоздатності німецьких підприємств не викликає сумнівів. Отже, ця гра варта свічок для обох сторін.

У Нідерландах робочі ради відіграють дуже велику роль у переговорах про умови працевлаштування. При цьому, профспілки у цій країні зосереджується на первинних умовах роботи — зарплатня, оплата відпустки, робочий графік, а робочі ради — решту питань, проте останнім часом часто «заходять на територію профспілок» теж. Як і в Німеччині, тут профспілки грають по-крупному: оперують переважно проблемами цілої галузі, а не конкретного підприємства, мають власні фонди, велику кількість членів, здатні організовувати потужні страйки. Проте безпосередня допомога «маленькій людині» в конкретному питанні на конкретному підприємстві часто надходить не від профспілки, а від робочої ради. Втім, переважно, ще й досі в Нідерландах, якщо на підприємстві є профспілка, то робоча рада перебуває на других ролях.

Якщо у Німеччині та Нідерландах робоча рада може легко створюватися без жодної участі профспілки, то в США часто, а у Франції завжди організатором виборів до робочої ради виступає, за законом, профспілка. У Франції профспілка має монополію на висування кандидатів на виборах до робочої ради, через це члени профспілки часто є, водночас, членами робочої ради.

У США забороняється вплив роботодавця на формування, фінансування робочої ради. У Франції ж роботодавець має право призначити свого працівника до такої ради, та ще й на посаду голови. Робочі ради можливі лише на тих підприємствах, де працює від 50 осіб. Раз на 1-2 місяці члени такої ради зустрічаються з правлінням підприємства для вирішення дуже конкретних питань. У Великій Британії, країні з багатовіковою зразковою історію профспілкового руху, робочі ради теж можуть створюватися лише на підприємствах із кількістю працівників від 50 осіб.

Італійське законодавство передбачає створення робочих рад конкретного підприємства чи галузі, але у рамках профспілкової організації, яка вже уклала якісь угоди зі стороною роботодавця. Тому профспілки ще на початку 90-х призначали своїх представників у ці ради. В останні роки, натомість, робочі ради виборюють дедалі більше прав для себе, зменшуючи вплив профспілок.

Вищеназвані країни — це далеко не всі, в яких діють робочі ради. Як бачимо, законодавці та наймані працівники розвинутих держав підходять до діяльності робочих рад гнучко, відповідно до місцевого балансу інтересів, потреб. І так само відбувається подальше функціонування цих інститутів: у конкуренції та співпраці з профспілками, у пошуку компромісів із роботодавцями, у створенні нових організаційних форм діалогу між трудовими колективами і топ-менеджментом для своєчасного виявлення й оптимального демократичного врегулювання соціальних конфліктів.

• ← СЕРГЕЙ ДАЦЮК: «ГОСУДАРСТВУ НУЖНО ТУПОЕ МОЛЧАЛИВОЕ СТАДО»
• ВЛАДИМИР НИКИТИН: «У УКРАИНЫ ЕСТЬ КОЛОССАЛЬНЫЙ ШАНС ПОДУМАТЬ О МИРЕ НЕ ТАК, КАК ОСТАЛЬНЫЕ» →

30.06.2017